La Neurociencia De La Motivación

Ya seas un emprendedor, un freelancer, o un manager, no tienes idea del gran poder que tiene la motivación.

La motivación es lo que da energía, mantiene y controla tu comportamiento ante las fuerzas internas y las fuerzas externas. El tipo de motivación que usemos o mostremos en función de la situación nos puede ayudar a alcanzar la excelencia. Del mismo modo que el tipo de motivación puede evitar que des lo mejor de ti mism@. Incluso, el tipo de motivación puede afectar a la productividad.

La motivación interna es el tipo que puede hacer que te sientas cansad@, enferma@, etc. Las motivaciones externas son fuerzas como el email, Netflix, gente que te visita en la oficina, a lo mejor el tiempo que hace, etc.

Kimberly Schaufenbuel es la directora del programa de la Universidad de Carolina del Norte (UNC). En su white paper sobre el Desarrollo Ejecutivo, ha dado algunas visiones sobre la motivación en el puesto de trabajo. Afirma que, «No entendíamos la ciencia central que se escondía tras estas prácticas» (las de la motivación del empleado).

Uno de los logros más grandes ha sido por los avances del campo de la neurociencia. Concretamente, los avances tecnológicos de la imageniería funcional magnética (fMRI).

«Finalmente somos capaces de entender los funcionamientos del cerebro. Empezamos a ver la relación física entre las prácticas de motivación y otras prácticas de gestión en el cerebro«

Motivación: Todo Está En Tu Cerebro

La motivación es más que tan sólo fuerza de voluntad. De hecho está en tu cabeza. Coma explica Dean Griffiths, Fundador & CEO de Energy Fusion:

En nuestros cerebros tenemos una estación de intercambio que es sensible emocionalmente, es la amígdala, que se encuentra dentro en el sistema límbico. En ausencia de gran stress o de miedo la amídgala redirige la información entrante hacia el córtex profrontal (PFC). En ese momento el rol del PFC es convertir esa información en memoria a largo-plazo o procesarla a través de las redes de control cognitivas y emocionales de las funciones más altas de nuestro cerebro. Esto es lo que, luego, nos permite responder al estímulo o ignorarlo.

Griffiths añade que «esta respuesta reflectiva puede darse en un estado de alto stress emocional que bloquea este flujo de información. Las situaciones de frustración o aburrimiento se asocian con el estado de alto stress en la amígdala«.

La Universidad de Vandebirt condujo un estudio donde l@s científic@s mapeaban los cerebros tanto de los «go-getters» (personas con mucha energía, determinadas a tener éxito y capaces de lidiar con nuevas o difíciles situaciones fácilmente) y de los «vagos«. El estudio demostró que aquell@s que «tenían la fuerza de voluntad para trabajar duro y obtener recompensas tenían niveles más altos de dopamina. La dopamina se encontraba en el cuerpo estriado y en el PFC, ambos ligados a la motivación y a la reompensa«.

En los «vagos», la dopamina se encontraba en la ínsula anterior. El área del cerebro asociada con la emoción y con la percepción del riesgo.

Nuestros niveles de motivación se relacionan con cómo percibimos la dificultad de una tarea y cómo percibimos las recompensas que se derivan del completar esa tarea. Esto implica que, cuando hay poca recompensa, la motivación de hacer una tarea va a ser menor. (esto ya lo sabíamos, ¿no?)

Si la percepción de la dificultad de una tarea incrementa de repente durante un periodo de motivación baja, hará que ese mismo nivel de motivación decaiga aún más. Esto nos podrá conducir a una espiral descendiente de nuestro nivel motivacional a no ser que hagamos algo para salvaguardarlo.

La Teoría De Las Expectativas De Vroom

¿Cómo podemos superar estas reacciones? Aquí es dónde la teoría de las Expectativas entra en juego.

Desarrollada por Victor Harold Vroom, un profesor de negocio de la Escuela de Gestión de Yale, la teoría de las expectativas de Vroom asume que los resultados del comportamiento provienen de elecciones conscientes. Vroom creía que el propósito de estas alternativas eran maximizar el placer y minimizar el dolor. Además también incluyó factores individuales cómo la personalidad, las aptitudes, el conocimiento, la experiencia y las habilidades. Mencionó 3 variables: la expectativa, la instrumentalidad y el valor:

La expectativa es tener las herramientas o aptitudes correctas. La instrumentalidad es el claro entendimiento de la relación entre el rendimiento y los resultados. El valor es la importancia que el individuo da al resultado esperado.

Griffiths menciona que: «La gente estará más motivada si creen que recibirán una recompensa deseada […] Los individuos estarán menos motivados si no quieren la recompensa o no piensan que sus esfuerzos resultarán en una recompensa».

Las Claves De La Motivación

Dicho rápido, cuando la recompensa es mayor, vamos a estar más motivad@s. Si miramos el mundo de hoy en día vamos a entender mejor este concepto. Pero, ¿cómo podemos tener una gran motivación a la hora de hacer esas tareas tediosas o repetitivas?

Establecer Metas Alcanzables

Podemos hacer la tarea menos difícil si la rompemos en tareas más pequeñas. Por ejemplo, si eres un freelancer y tienes el proyecto de escribir un eBoook, rómpelo en capítulos. No te centres en todo el eBook.

Tu otra opción puede ser incrementar las recompensas después de completar la tarea. A lo mejor, al completar uno o dos capítulos te puedes premiar a ti mism@ yendo a cenar con amig@s en lugar de pedir una pizza.

Es decir, establece metas que sean fáciles de alcanzar. Cuando vemos la luz al final del túnel, somos más proclives a continuar conduciendo hasta que la alcanzamos.

Entrena Tu Cerebro

También puedes entrenar tu cerebro. Como Geoffrey James afirma en un artículo en Inc.com: «cuando te encuentras con una situación difícil, tu cerebo reacciona diferente cuando dices ‘Estoy…’ en oposición a cuando dices ‘Me siento…'».

James cita el coach de gestión Jon Pratlett que menciona: «Las investigaciones sugieren que cuando en nuestro cerebro está activa la respuesta pelear/huir (la respuesta del stress) y somos conscientes de ello, el decirnos a nosotr@s mism@s ‘Estoy enfadad@’, ‘ Estoy frustrad@’ o ‘Estoy triste’ lo único que hace es perpetuar esa respuesta’.

Esto se debe a que cuando dices ‘Estoy’ de hecho estas haciendo una afirmación sobre tu identidad. Implica la permanencia de esa emoción. En otras palabras, te estás diciendo a ti mism@ que ‘este sentimiento es quien soy’. En lugar de ello, deberías caracterizar tu emoción como algo que sientes.
El decir ‘Me siento…’ antes que decir ‘Estoy…’ resultará en un cambio del flujo sanguíneo, saliendo del centro del pelear/huir y de los grupos mayores de músculos; hacia el córtex prefrontal, que cultivará la empatía, la solución de problemas y la observación.

Utilizar La Ciencia De La Motivación Para Mejorar La Motivación De L@s Emplead@s

Lo que hemos aprendido hasta ahora en este Brain Feeling funciona bien si sólo nos lo tenemos que aplicar a nostr@s mism@s; pero ¿qué pasa si estamos a cargo de un equipo? ¿cómo los podemos motivar?

En primer lugar nos tenemos que familiarizar con los 4 ejes del comportamiento:

Necesidad de Obtener (Acquire): se relaciona con la adquisición de status para la gratificación inmediata. Un sistema de recompensa lo puede cumplir.
Necesidad de Defender (Defend): Aquí es cuando una amenaza hace que alguien se active. Centrándose en la causa de la amenaza en lugar de la reacción. Para reducir este eje lo que podemos hacer es dar formación al emplead@.
Necesidad de Vínculo (Bond): Esta necesidad hace que personas que piensan similar y que tienen intereses similares trabajen bien junt@s. Podemos fomentar este eje con feedback, soporte y coaching.
Necesidad de Aprender (Learn, Create & Challenge): Este completa el deseo natural de dar sentido al mundo que nos rodea. Las tareas deberían estar lo suficientemente definidas para que refuercen ese significado, resaltando su contribución en el esquema general.

También podemos usar el modelo SCARF de David Rock, para entender mejor cómo el cerebro responde a las amenazas y recompensas que percibe.

Si nos basamos en el modelo de Rock, «un trabajo no debería verse como una transacción de negocios. Hacer el trabajo y recibir el sueldo. Tenemos que pensar en el trabajo como parte del sistema social. En este punto es dónde el cerebro se recompensa (o castiga) en base a cómo el entorno del negocio encaja con las necesidades del emplead@. Por ejemplo, l@s emplead@s necesitan de Estatus (Status), Certeza (Certainty), Auntonomía (Autonomy), Relación (Relatedness) y Justicia (Fairness)»:

Los 5 Puntos del Modelo SCARF (que por cierto significa ‘Bufanda’ en Inglés)

Aprendamos un poco más sobre el modelo SCARF:

Estatus: se relaciona con la importancia relativa de uno con respecto a los demás. De modo que, demos feedback que mejore el estatus del receptor y evitemos feedback que lo amenace.
Certeza: se trata de ser capaz de predecir el futuro. Ayuda a tu cerebro a conservar energía dándole instrucciones claras.
Autonomía: da un sentido de control sobre los eventos. Más autonomía significa menos stress para tu equipo.
Relación: es el sentido de conexión y seguridad con l@s demás (el cerebro percibe a un amigo contra un rival). Fomenta la cultura de trabajo en equipo para mejorar las relaciones
Justicia: Es la percepción de ser tratado justamente. Trata a tu equipo con dignidad y respeto; asegúrate que se les recompensa bien y tienen seguridad laboral.