6 Cosas Que Tod@ Mentor@ Debería Hacer

Tod@s sabemos más o menos qué es un@ mentor@. Lo que quizás no tenemos tan claro es cuál e su cometido. Al mirar la traducción de la palabra inglesa ‘mentoring‘ en referencia a las actividades que un mentor lleva a cabo, nos encontramos con: guiar, enseñar, aconsejar, orientar. ¿Sinónimos? No al 100%, en mi opinión. De hecho el ‘mentoring’ sería una mezcla de estos 4 términos y de algunos más. Aprendamos hoy las 6 cosas que un@ mentor@ debería hacer.

El mentoring es necesario en cualquier disciplina, de modo que siempre se pueden aplicar los mismos principios. Las mejores relaciones de mentoring se parecen más a una relación entre un padre/madre y un@ niñ@ adult@ que a una relación jef@-emplead@. Se caracterizan por respeto mutuo, confianza, valores compartidos y buena comunicación y llegan a su apoteosis cuando el mentado se convierte en mentor. También las relaciones de mentoring disfuncionales comparten las mismas características en todas las disciplinas (el lado oscuro del mentoring, que también conoceremos durante este Brain Feeling).

Dada la importancia del mentoring, sorprende la poca guía que hay para convertirse en un@ buen@ mentor@. Hoy aprenderemos un conjunto informal de guías para crear buenas relaciones de mentoring.

Elige Cuidadosamente A Tus Mentad@s

Una relación de mentoring efectiva lleva su tiempo. L@ mentor@s dedican horas que podrían destinar a mejorar su carrera para mejorar la carrera de otr@s. Además que la expectativa de tener un compañero junior, agradable y energético para una multitud de proyectos es atractiva, tener al mentado equivocado puede ser doloroso.

Hay que ir con cuidado con el candidato reticente que espera que sea sólo el mentor el que haga que la relación funcione, o el candidato que insiste en hacer las cosas a su manera. Un mentado debería ser curioso, organizado, eficiente, responsable y comprometido. Un modo de buscar estos rasgos es testear a posibles futuros mentados.

Por ejemplo (en palabras de los autores originales), a menudo les piden a los mentados que lean un libro y que al cabo de un mes lo comenten. Del mismo modo que puede ser darle a un candidato algunas semanas para escribir una revisión sobre un artículo en un área relevante. En el campo de los negocios, podríamos pedir a un mentado que preparase una presentación de su área de expertise, o que se uniese a una llamada de ventas para dar sus propias observaciones.

Esto nos va a dar un buen sentido de su proceso de pensamiento, de sus aptitudes de comunicación, y de su nivel de interés. Si no vuelven o completan la asignación, puedes suspirar de alivio, has evitado quedarte con un mentado con falta de compromiso.

Consideremos el caso de un socio de una gran firma de consultoría quien batalló con su primera relación de mentoring. Un joven (llamémosle Sam) quería entrar dentro del equipo de partners que estaba ayudando a un cliente con serios problemas de recursos humanos. Sam parecía entusiasta, ambicioso y aplicado. Mandaba correos constantemente, preguntado por el puesto y reiterando su interés en formar parte de ese equipo. Como recuerda el socio, me recordaba a una versión más joven de mi mismo y pensé que le podía sacar brillo para que fuese una super estrella“. Desafortunadamente Sam demostró ser un desastre. Llegaba tarde a las reuniones, nunca entregaba sus informes a tiempo, y no se llevaba bien con el resto del equipo. Cuando, finalmente, el cliente se quejó, no hubo más opción que sacar a Sam del proyecto. Más que ser humilde y disculparse, Sam criticó al manager por cortarle las alas. Me di cuenta que había cometido un grave error, pero lo hice demasiado tarde“.

Establece Un Equipo De Mentoring

La relación exclusiva 1:1 entre mentor y mentado, era ideal en los tiempos en que las dos partes casi nunca cambiaban de empresa o proyecto y era devotas de una única misión. Ese tiempo ha pasado. Los profesionales, ya sea en los negocios como en el mundo académico, son altamente itinerantes, moviéndose de un proyecto o institución a otro. Aún más, estamos en un tiempo de presión creciente y constante. Como resultado, muchos de los mentores de hoy en día comparten su responsabilidad con otros para el crecimiento de los mentados. Tiene sentido: pocas personas séniors tienen el tiempo o el abanico de expertise para servir cómo único mentor.  Tener un equipo de co-mentores también da a los mentados un colchón por si la relación con su mentor principal falla.

Los mentados deberían trabajar con los mentores para crear un equipo de mentoring, con miembros seleccionados de sus distintas áreas de conocimiento, como consejeros de carrera o expertos en alguna materia (SMEs). Los elegidos deben saber trabajar bien juntos y con el mentado. El mentor principal debería funcionar cómo persona de referencia, dando soporte moral, institucional y de carrera a los mentados; soporte que puede ir desde la elección de un foco de proyecto diferente, hasta la creación de una estrategia para el éxito, pasando por la construcción de una buena red laboral.

El concepto de equipos de mentoring ha empezado a esparcirse despacio entre el management. En un artículo reciente (que aprenderemos en futuros Brain Feelings) se avanzó el concepto de grupos mastermind, o una tabla de directores personales, una clara alusión al los equipos de mentoring. Inherentemente a cada uno de estos puntos está la noción de que es difícil adquirir innumerables aptitudes y conocimiento de una sola persona.

De hecho, firmas como Credit Suisse ya emplean una estrategia de mentoring multipersona al asignar nuevos analistas a los proyectos. Un analista necesita mucho más apoyo que el que puede dar un sólo mentor, y tan sólo crecerá de modo más suave en la cultura de la firma y en su lenguaje a través de la guía de personas clave dentro de su organización.

Crea Un ‘Barco Fuerte’

El rol de mentor no tiene porque necesariamente tomar una cantidad excesiva de tiempo. El mero hecho de establecer reglas base y claras con los mentados puede mejorar la eficiencia.

Para empezar, aclara qué es lo que tu mentado espera de la relación, compáralo con tus expectativas y llega a un consenso. A lo mejor malentiendes los objetivos a largo plazo del mentado, mientras que el mentado puede tener una noción exagerada de los servicios que tú ofreces. Este tipo de malentendidos tienen un alto coste, en términos de tiempo y de tranquilidad.

Estas diferencias pueden resolverse explícitamente y temprano en todas las relaciones de mentoring. Las relaciones de mentoring con más éxito son aquellas en las que el mentado entiende y comparte completamente la visión del mentor respecto al éxito.

Establece una cadencia para la comunicación. La mayoría de los mentores quieren estar al día de las líneas de trabajo en las que está su mentado, pero no les gusta demasiado las llamadas de teléfono no programadas o una inundación de correos por pequeños problemas. Podemos evitar esto diciéndoles a los mentados que vamos a encontrarnos con ellos mensualmente para discutir las cosas en profundidad. Si algo inesperado y que requiera de rápida atención aparece fuera de esta reunión, lo que espera el mentor son preguntas formuladas para dar respuestas del tipo ‘si’ o ‘no’. Para que esto funcione, tanto el mentor como el mentado tienen que ser disciplinados a la hora de mantener sus reuniones programadas.

Finalmente, debemos dejar claro que la responsabilidad no es opcional. Los mentores efectivos educan a sus mentados en los standards de la profesión y se aseguran de que vivan con ellos. Si un mentado produce trabajo de segunda o siempre lo entrega tarde, tanto la reputación del mentado como la del mentor se ven perjudicadas.

Las fechas de entrega tienen que respetarse, los compromisos con los proyectos mantenerse, y debemos adherirnos a las citas. Los mentados deben respetar el tiempo del mentor.

Los comportamientos esenciales del mentado incluyen la creación de una agenda con reuniones anticipadas y asegurarse que los mentores tienen el tiempo adecuado antes de esas de reuniones para poder ponerse en contexto.

Parte de asegurar la responsabilidad incluye asegurarse que el mentado entienda que, efectivamente, es tu estudiante. Deberían esperar y aceptar las críticas constructivas. Los mentados también deberían entender que repetir siempre los mismos errores es inaceptable y que tan sólo un único error garrafal, puede acabar con la relación.

Deshazte Del Distanciamento…o Resuélvelo

Es común que los mentores y los mentados se peleen. Lo que al principio parecía una pareja perfecta (en apariencia), puede acabar siendo una desavinencia total. A veces esto se hace obvio de repente. Por ejemplo, el caso de otro socio de una firma de consultoría que rechazó un proyecto de ultramar por razones familiares. Mas que recibir soporte de su mentor (que era su jefe), recibió una llamada de completo enfado el día siguiente en la que el mentor le comentaba que el rechazar esa oportunidad era un gran error, que era tonto por poner a su familia por delante.

Otras veces, o el mentado o el mentor no serán conscientes de que hay una ruptura.

En algunos casos, no hay nada que hacer. Aunque, a veces, es posible evitar o reparar los errores. Los mentores deben reconocer que los malentendidos y las desaveniencias son casi inevitables en este tipo de relaciones y que, es tarea del mentor, no del mentado, el evitarlas o repararlas.

Los mentores inteligentes no permiten que las cosas se enquisten o se escalen. Intervienen temprano en el tema para mantener la relación encaminada.

No Te Pases Al Lado Oscuro del Mentoring

Ya que es el mentor el que es la persona dominante en la relación, es muy fácil que utilice su poder de modo inapropiado (incluso cuando no son conscientes de que lo están haciendo). Este tipo de mala práctica de mentoring tiene consecuencias negativas para ambas partes.

La próxima vez que te mires en el espejo, profesionalmente hablando, pregúntate si eres culpable de cualquier de estos comportamientos (y si lo eres, paralos inmediatamente):

  • Quedarte con el crédito de las ideas de tus mentados o robarles su posición de liderazgo en sus proyectos.
  • Insistir que tus mentados avancen tus proyectos más que permitir que desarrollen su propio trabajo.
  • Esposar a tu mentado a tu timeline profesional, ralentizando su propio progreso al ser tú mismo lento al ir a él.
  • Desalentar a tus mentados en buscar otros mentores, cosa que inflará tu ego pero los aislará de más aprendizaje y reconocimiento.
  • Permitir que los mentados repitan los mismos errores autodestructivos sin tomar las riendas de esos comportamientos.

Prepárate Para La Transición

El conocimiento y expertise que acumula un mentor debe transferirse a la siguiente generación. Los buenos mentores llevan a cabo este proceso de modo consciente, hablando sobre los retos y las satisfacciones del mentoring con sus mentados. Mientras que el momento de la transición de mentado a mentor varía en función de las circunstancias, el mentor debe sentir que que el mentado ha alcanzado expertise de verdad y ha adquirido esa personalidad generosa para hacerse cargo de este reto.

¡Real como la vida misma!

Buen Martes!! 🙂


Artículo Original: “6 Things Every Mentor Should Do” en Harvard Business Review