Cómo Gestionar A Alguien Que No Te Gusta

Tenía que ocurrir: hay una persona en el trabajo a quién, por la razón que sea, no soportas. Si está en otro equipo o es un@ de tus homólog@s, es llevadero, pero ¿qué pasa si tienes que gestionar a esa persona? Si tienes a alguien que te reporta directamente al que no tienes particular aprecio, no eres el primer manager en esta situación.

De hecho, es bastante común, dadas las reestructuraciones de la mayoría de compañías. Para aquell@s que están batallando con esta situación sensible, aprendamos hoy 4 pasos para hacer lo más posible con un miembro del equipo que te rasca un poco.

Paso 1: Adivina Por Qué No Te Gustan

Si realmente no te gusta alguien del que eres responsable, es importante que conozcas tus razones antes de hacer cualquier cosa. «Con suerte se deberá a algo relacionado con el trabajo, pero en algunos casos, será tan sólo porque hay algo en esa persona que te pone de los nervios», menciona Keri Higgins-Bigelow, CEO y Presidenta de Living HR. «Puede ser que siempre entren en tu oficina y hablen demasiado rato, o que hablen fuerte cuando lo hacen por teléfono, o que sólo hablen de sí mism@s, o que compartan en demasía sus pensamientos políticos».

Keri menciona que cuando está entrando a managers en este tipo de situaciones, normalmente no se cubre el hecho de que este desagrado es más sobre la actitud individual hacia el trabajo que un conflicto genuinamente personal. A lo mejor no toman parte activa en su equipo, no mejoran en su rendimiento o muestran una descarada falta de interés.

Por otro lado, a veces las malas vibraciones son personales. «Muchos conflictos en el trabajo se deben a diferencias entre estilos de personalidad«, menciona Katy Caselli, psicóloga de organizaciones y autora de Building Giants: A Proven System to Transform Your Workplace Through Effective Training. «Conocerte a ti mism@ y explicar tu estilo a l@s demás puede ayudar a calmar algunos conflictos incipientes«, pero aún así, a veces, alguna escalada se requiere.

Antes de llegar a ese punto, Higgins-Bigelow sugiere que cambiemos el modo en que pensamos para poder examinar la situación: «Hay personas a las que queremos muchísimo (o de las que nos gusta su personalidad) en nuestras vidas pero con las que nunca querríamos trabajar. Con l@s que trabajamos y con l@s que nos gusta su personalidad no tienen porque estar en el mismo saco». Si la desavenencia no es muy seria, reformular tus pensamientos de este modo puede actuar como un muy buen bálsamo.

Paso 2: Recuerda Tu Rol Como Líder

Ahora que ya sabes exactamente porque no te gusta esa persona, es crucial que adivines cómo puedes seguir con tu trabajo a pesar de cualquiera de los sentimientos que puedas tener sobre ell@s. Al fin y al cabo, tu trabajo aún es ser su jef@. «Recuérdate que no todo es sobre ti«, menciona Higgins-Bigelow. «Gestionar y liderar un equipo no trata sobre lo que te gusta y lo que no te gusta. Trata sobre como puedes crecer tú y tu equipo siempre para mejorar«

Lo mejor que puedes hacer es actuar como un@ líder. «Pasamos mucho tiempo entrenando a nuev@s managers sobre como crear una mejor experiencia en el trabajo para las personas que trabajan para ell@s. Tu rol como jef@ es darles feedback, asegurarte que conocen tus expectativas y estar ahí para ayudarles a desarrollarse y a rendir«

Hay también modos muy constructivos de tratar con tus sentimientos negativos hacia alguien. De hecho, querrás convertirlos en un activo como lider que eres. «El truco es estudiar las interacciones y decidir qué comportamientos se deben a su estilo de personalidad y qué comportamientos son simplemente aptitudes interpersonales pobres o una pobre conducta«, menciona Caselli.

«Las diferencias en la personalidad se deberían apreciar, como diferentes modos de pensamiento acaban creando soluciones a largo plazo para la organización». Una conducta pobre, por otro lado, debe arreglarse con feedback efectivo. Si piensas de ese modo, verás que de hecho es muy simple.

Paso 3: Afronta La Situación

Si las cosas aún están tensas incluso después que hayas reformulado el problema o hayas hecho tu trabajo como líder, puede ser buena idea sacar a relucir la situación con esa persona, ya que hay probabilidad que no se sientan cómodos fuera de su rol laboral para enfrentarse a ti sobre ello. «Es tarea del manager el empezar una conversación para mejorar la situación«

«Por ejemplo, uno de los mejores remedios puede ser sentarse con la persona en privado y empezar la conversación recalcando los rasgos que son más valorables y apreciados. Termina la conversación con una discusión sobre qué es lo que quieren sacar de la relación laboral, cosas como más formación o oportunidades para hacer nuevas tareas». ¿Que qué es lo que no debes hacer durante esta reunión? No entrar en una discusión sobre las características negativas.

En lugar de ello, da feeback sobre el comportamiento conflictivo en el momento que éste ocurra. Esta estrategia te permite «coger oportunidades para reforzar la confianza escuchando con atención, pidiendo su opinión y obteniendo feedback»

Paso 4: Ajusta Y Sigue Adelante

Si esta táctica no funciona y queda claro que el desagrado es mutuo, Higgins-Bigelow recomienda hacer de tripas corazón. Como el manager, tienes que tragarte tu orgullo y preguntar primero si hay alguna cosa que puedes hacer de otro modo para mejor vuestra relación laboral. «Luego, escucha antes de compartir tu perspectiva». Siempre es posible que haya más en la historia de lo que sabes. «Busca entender y resolver, no juzgar y querer tener la razón».

Si eres incapaz de resolver las cosas, aún hay una cosa que puedes utilizar para mejorar los resultados: sobrecomunica tus expectativas. Incluso cuando no puede haber un agrado mutuo, aún puedes apuntar a tu equipo hacia el éxito. «Comparte qué es lo que esperas en tanto a normas culturales, comportamiento y rendimiento. Verás que es sorprendente lo que las personas harán para no defraudar».

Buen Jueves!! 🙂

Artículo Original: «How To Manage Somebody You Just Don’t Like» en Fast Company