No Sabes Lo Incompetente Que Eres (Según La Ciencia)

Hoy me gustaría seguir con la estela del Brain Feeling: “Por Qué Los Incompetentes Piensan Que Son Increíbles” dónde aprendimos que, tod@s y cada un@ de nosotr@s, en algún momento de nuestra vida podemos ser incompetentes.

Empecemos por las buenas noticias: existe un aluvión de nuevas tecnologías que ayudan a las compañías a medir y predecir los talentos de sus emplead@s, y tan sólo es cuestión de tiempo que la inteligencia artificial se convierta en una parte normal del proceso de selección. Y ahora, las malas: esas grandes innovaciones tienen que superar un pequeño gran obstáculo: la intuición humana.

Intuición

El hecho es que las personas no son muy buenas para saber cuánto talento tienen en una cosa en relación con otra, pero sí lo son al hacer estimaciones objetivas (o que parecen objetivas) sobre las fortalezas y las debilidades de l@s demás. No nos desesperemos. Hay algunas cosas low tech que nos pueden ayudar a medir correctamente nuestro conjunto de aptitudes de modo más preciso mucho antes que los robots entren en juego y lo hagan por nosotr@s.

 

En Primer Lugar, Paremos De Buscar El “Talento”

Una de las razones por las que el talento es difícil de observar es porque se trata de un concepto abstracto, una historia que nos inventamos para dar sentido a los logros de las personas.

Cuando conocemos a alguien, podemos inferir cuánto talento tienen basándonos en sus logros y cómo de bien rindieron en la escuela o en trabajo, por ejemplo, pero incluso en esos casos se trata de una suposición intuitiva. Dado que sólo podemos basar nuestro juicio en los resultados, es imposible conocer cuáles fueron a causa de la suerte, del trabajo duro o, incluso, de engañar a alguien para hacer que hagan lo que queremos. No podemos estimar cuántos de esos factores influyeron en el éxito de esa persona.

Pero no acaba aquí. Nuestros propios prejuicios distorsionan la objetividad de nuestros juicios frente a las precarias mesuras en las que confiamos para llevarlos a cabo.

Por ejemplo, cuando competimos con un@ colega para una promoción, de modo natural vamos a subestimar sus habilidades y a sobreestimar el probable rol de la suerte o del nepotismo en el ‘concurso’, para que nos podamos sentir mejor sobre nuestras propias posibilidades (o egos, si es que perdemos). Esta tendencia, a los que l@s psicólog@s llaman “razonamiento motivado“, distorsiona nuestra vista de la realidad hasta tal punto que sacrificamos inconscientemente una verdad que hace que nos veamos mal, para abrazar una mentira que hace que nos veamos bien.

Razonamiento Motivado

Ya sea si estás aplicando para un trabajo o estés sentad@ en el otro lado de la mesa como ‘contratador’ leyendo atentamente los currículums, las cosas pueden verse un tanto desesperadas. Incluso los observadores profesionales del talento confían demasiado en su intuición, haciendo que las organizaciones tengan pocas pistas sobre el potencial y el talento de sus emplead@s. Está es la razón principal por lo que, hace 20 años, se proclamó como una ‘guerra por el talento’ ha evolucionado a una guerra sobre el talento; en lugar de atraer, retener o desbloquear el potencial humano, la mayoría de organizaciones están alienando a sus emplead@s, incuíd@s l@s mejores.

Uno de los modos más simples de salir de este bucle es un cambio en el modo de pensar: paremos de buscar activamente el “talento” (siempre iremos por el mal camino) y miremos otros tipos de información como los que podemos aprender aquí abajo 🙂 .

Obtén Feedback Negativo

La crítica constructiva puede hacer muchas cosas buenas dentro de una organización si las personas se sienten cómodas en recibirla. Tan simple como suena, podemos manejar mejor nuestras debilidades y fortalezas su preguntamos a los otros qué es lo que piensan que hacemos mal (no tan sólo lo que hacemos muy bien). Esto me hace venir a la cabeza la ventana de Johari:

La Ventana de Johari

Tampoco nos equivoquemos: su feedback también será imperfecto, por las mismas razones que lo son sus auto evaluaciones, por eso es importante no preguntárselo a cualquiera.

Busca a personas expertas, con experiencia y autoridad en el área específica en la que estás buscando feedback. Y asegúrate que las personas a las que preguntas no son tus mejores amigos de la oficina. La gente cercana a ti son malas fuentes de feedback porque les gustas, incluso cuando puedan pensar que están siendo just@s, de modo subconsciente van a sesgar su criticismo para que no te ofendas.

También puedes hacer una convocatoria abierta de información sobre las habilidades de otras personas, creando una versión informal de un feedback 360 que es realmente valioso.

Nuestros ancestros evolutivos vivían en pequeños grupos dónde cada uno tenía una reputación. Ahora, en la era del trabajo virtual y de los equipos remotos, podemos obtener una lectura bastante precisa de la reputación de las fortalezas de alguien en algún área y de las debilidades en otra con tan sólo preguntar a múltiples personas que informen de ell@s, en otras palabras; haciendo uso de la inteligencia colectiva.

Busca 4 Rasgos Clave

Obviamente el talento depende del contexto. Serena Williams puede crujir a Warren Buffet al tenis, pero él será mucho mejor que ella al gestionar tu dinero. Pero si dejamos de lado aptitudes y expertises técnicas cómo lo son estas, hay algunas cualidades universales que determinan sistemáticamente diferencias individuales en lo relacionado al talento de nuestra carrera.

Este es un pequeño experimento del que podemos partir. El humano perfecto incluirá los siguientes rasgos psicológicos:

  1. Gran Inteligencia General, que se traduce en la habilidad de aprender cosas complejas de modo rápido.
  2. Gran Curiosidad, que alimentará su apetito para aprender siempre.
  3. Gran Inteligencia Emocional, que le hará más agradable y de trato más afable.
  4. Gran Ambición, que hará que nunca esté satisfech@ con sus logros, y estar constantemente buscando la mejora.

La investigación ha demostrado que, con las instrucciones correctas y un poco de práctica, la mayoría de las personas son bastante buenas al evaluar estos rasgos en l@s demás, incluso cuando sólo hayan tenido breves interacciones con ell@s. Esto significa que también le podemos pedir a l@s demás que los evalúen en nosotr@s (lo que nos devuelve a obtener feedback negativo).

Desconfía De Las “Auto Reivindicaciones”

Uno de los modos más fáciles de juzgar mal el talento de l@s de más es creerse sus propias palabras. Desde una perspectiva evolutiva, el auto-engaño es adaptativo, ya que el no ser consciente de nuestras propias limitaciones nos puede ayudar a engañar a l@s demás sobre que somos mejores de lo que realmente somos.

El Auto Engaño

Desafortunadamente, así es como mucha gente incompetente tiene éxito a través de mostrar su sobre confianza y el por qué la gente competente que nunca están plenos de sí mism@s acaban por ser invisibles.

De modo que, como regla general, simplemente ignoremos qué es lo que la gente dice sobre sus fortalezas y debilidades y podremos crearnos un mejor juicio sobre ell@s. La mayoría de las personas que dicen que son muy buenas en algo probablemente sean peores que aquellas que “confiesan” ser mal@s en ese algo. Como el efecto Dunning-Kruger (del que aprendimos en “Por Qué Los Incompetentes Piensan Que Son Increíbles”) nos muestra, los expertos y los bufones no difieren mucho de sus competencias auto estimadas (tan sólo se trata que los narcisistas han demostrado se extremadamente buenos al vender talentos que no tienen).

El Efecto Dunning-Kruger

Como en cualquier dominio de competencia, tu habilidad de juzgar el talento tan sólo mejorará si aceptas tus limitaciones, si eres apasionadamente curios@ y deseas poner tus modelos y teorías a prueba (aún a riesgo de ser altamente criticado). Tan sólo al intentar refutar tus preconcepciones podrás saber si esas creencias son correctas. Si lo hacemos, el juzgar las fortalezas y las debilidades ser convertirá en una de tus auténticas fortalezas.

Buen Viernes!! 🙂


Artículo Original: “You Don’t Really Know How (Un)Talented You Are According To Science” en Fast Company

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