6 hábitos de las personas que saben cómo sacar lo mejor de los demás

A menudo cuesta darse cuenta de este factor. Debe ser por deformación profesional en nuestros años de formación.

A lo largo de mi carrera en la universidad creo que hice hasta 5 asignaturas diferentes con respecto a la gestión y a la metodología de proyectos. Que si ciclos de vida, que si planes y presupuestos…. Todo enmarcado en un mundo perfecto; donde prácticamente no se habla de los aspectos negativos de los proyectos y por supuesto no se habla del factor clave del éxito de los proyectos: las personas.

Al menos en mi época (no se si ahora habrá cambiado) ni si quiera se nos advertía del factor más importante y obvio de un proyecto. Con lo que much@s de nosotr@s lo estamos aprendiendo A Salto de Mata.

Como líder, la parte más importante de tu trabajo no son tus resultados. Tu trabajo es inspirar los resultados de tus trabajadores.

Si pensamos que nuestro trabajo más importante como líderes es escribir mission statements, fijar metas o, incluso, incrementar el beneficio; es que nos estamos centrando en las métricas equivocadas. Nuestro rol más importante no incluye nuestros resultados; nuestro trabajo es inspirar los resultados de nuestr@s trabajador@s; afirma Richard S. Wellins (co-autor de Your First Leadership Job: How Catalyst Leaders Bring Out the Best In Others).

Según Wellins (Vicepresidente Senior de la firma de Consultoria DDI) afirma que «como líder te has de centrar en los cambios; tu prioridad número uno es sacar lo mejor de los demás«.

Un estudio llevado a cabo por DDI y Harris Interactive demostró que un 98% de l@s emplead@s que tienen buenos líderes, están motivad@s para dar lo mejor de sí mism@s; mientras que tan solo el 11% de l@s emplead@s con managers inefectiv@s se sentían motivados para dar lo mejor de sí.

El ser capaz de sacar lo mejor en los demás es una aptitud que tan sólo cuenta con un 10% de instinto; el otro 90% tiene que ser deliberado, afirma Wellins: «no se puede aprender escuchando una conferencia o leyendo ejemplos […] necesita ser practicado, reforzado y usado diariamente»

He aquí 6 de sus hábitos diarios:

1.Se Centran En Los Puntos Fuertes De Las Personas

L@s buen@s líderes identifican los puntos fuertes de los cada componente de su equipo para ofrecerle oportunidades de usarlos. «Cultivan y optimizan los talentos y las capacidades de los demás»

Mientras que algunos de estos puntos fuertes son obvios, l@s buen@s líderes programan reuniones 1:1 dónde hacen preguntas del estilo: «¿Qué es lo que más te gusta hace como parte de tu trabajo?» o «¿Qué es lo que más echas de menos de tus anteriores trabajos y por qué?»

2. Empatizan

L@s líderes que saben sacar lo mejor de l@s demás escuchan lo que los miembros de su equipo dicen y se ponen ell@s mism@s en su lugar. De modo que, al lidiar con alguna situación emocional, escuchar y responder con empatía puede inmediatamente reducir la tensión y recordemos que, hasta que las cosas no se calman, nada productivo puede ocurrir.

«La empatía nos conducirá a mejor rendimiento, es un gran motivador»

3. Otorgan Reconocimiento

También premian y reconocen el buen trabajo. Respecto a este punto, a menudo, l@s líderes se preocupan porque las alabanzas pueden parecer poco profesionales o porque creen que, reconociendo el buen trabajo, l@s emplead@s pueden después ser complacientes o arrogantes.

Segun Wellins: «Ninguno de estos dos puntos va a ocurrir. […] Tan sólo se trata de hacer que una persona se sienta bien consigo misma incluso cuando se sienta incapacitada o esté pasando por tiempos difíciles.»

También es importante cuando las cosas van bien. «Es simple, pero la investigación ha demostrado que entre 1 y 2 tercios de l@s líderes no son buenos reconociendo el buen trabajo«.

4. Conectan a las Personas Adecuadas

Liz Wiseman, autora de Rookie Smarts: Why Learning Beats Knowing in the New Game of Work llama a l@s líderes que saben sacar lo mejor de l@s demás «multiplicadores«. Afirma que l@s multiplicadores buscan el talento en todos lados y se centran en encontrar a personas, a cualquier nivel, que sepan las cosas que ellos no saben.

En un artículo afirma que: «Los multiplicadores se toman tiempo para entender las capacidades de cada individuo de modo que pueden conectar a l@s emplead@s con las personas correctas así como con las oportunidades correctas (construyendo a la par un círculo virtuoso de atracción, crecimiento y oportunidad)«.

5. No Hacen Micromanagement

Sacar lo mejor de l@s demás implica delegar. De nuevo Wellins afirma que, «Los buenos managers son cuidados@s per no hacen micro gestión […] su trabajo es asignar o dirigir metas generales en el trabajo que se debe hacer per nunca lo deben hacer ellos por la persona«

Las metas concretas que empujan a las personas pueden tener un gran impacto sobre lo que ellas sienten de sí mism@s, de su trabajo y qué es a lo que pueden llegar. «Hagamos referencia a sus puntos fuertes y demósles responsabilidades, de modo que alcanzarán estas metas»

A medida que un miembro del equipo va obteniendo pequeñas victorias, su confianza crece y los problemas insuperables se antojan menos abrumadores; las barricadas se convierten así en puzzles interesantes para ser solucionados por el equipo.

«L@s multiplicador@s se ven a sí mism@s como coaches y profesor@s […] Este tipo de líderes dan una gran importancia a la auto-suficiencia: una vez ya han delegado una tarea o decisión, nunca intentan dar marcha atrás»

6. Crean Entornos Seguros

Las personas que saben sacar lo mejor de los demás permiten que éstos piensen, hablen y actúen con razón.

«Crean una intensidad que demanda un alto nivel de trabajo por parte del equipo pero a la vez, tienen una amplia tolerancia para los fallos y entienden la importancia de aprender durante el camino […] con lo que crean espacios mentales donde las personas pueden florecer»

Conclusión de Feel The Brain

Si nos paramos a pensar los seis puntos descritos arriba, llegaremos a la conclusión que son de sentido común:

Es obvio que hay que enfatizar los puntos fuertes de las personas.
Es obvia la importancia de empatizar.
Es obvio dar reconocimiento a las tareas bien hechas (a todos nos gusta ¿no?)
Es obvio que el conectar a las personas adecuadas tan solo puede aportar beneficios.
Es obvio que el micromanagement reduce la confianza del miembro del equipo en sí mismo.
Es obvio que un entorno abierto, donde todo el mundo pueda opinar y decir la suya ayuda a que todo fluya.

Entonces, en base a estas 6 obviedades ¿por qué a menudo nos dejamos llevar por el proyecto, por las metas del mismo, por el trabajo, por el día a día; olvidando que estamos trabajando con personas que, al fin y al cabo, son las que nos ayudarán a llegar a ellas?

Recordemos, tan sólo el 10% de esta actitud nos saldrá de modo natural; el otro 90% lo tenemos que trabajar.