La Resiliencia de Equipo, cómo infundirla

He buscado el significado en castellano de la palabra «resilience» del inglés. Es una palabra que veo que va apareciendo en diversos artículos y que me infunde respeto. Se traduciría por: resistencia, adaptación o resiliencia (aplicado a personas). Si tomamos la definición de la Sociedad Americana de Psicología:

resilience: el proceso de adaptarse bien en frente a la adversidad, trauma, tragedia, amenazas, o fuentes significativas de stress.

Con lo cual, desde mi opinión, resistencia y adaptación se quedan cortas; os propongo usar resiliencia para lo que aprenderemos hoy.

Y es que tendemos a pensar en la resiliencia como algo que los individuos aprendemos a través de la experiencia; pero el hecho es que la resiliencia es más una característica de los grupos de alto rendimiento que de las personas que también presenten ese alto rendimiento.

Con lo que, como aprenderemos hoy, si como líderes queremos inculcar la resiliencia en nuestro equipo primero debemos tener claro la definición de ésta que hemos aprendido más arriba en este Brain Feeling.

Desafortunadamente, los negocios nos pegan algunos golpes fuertes -y no sólo a individuos, sino también a compañías enteras. Luís Gallardo (autor del artículo original) afirma haber visto cambios estructurales, clientes enfadados y pérdida de oportunidades de venta causar tension a lo largo y ancho de toda una compañía. Si no se toma acción alguna, la bola de nieve se engrandece, creando entornos tóxicos. Este hecho puede conducir a l@s trabajador@s a la pérdida de la gestión del stress, a perder su compromiso e incluso a largarse.

Con lo que la posible prevención de estos puntos pasa por que l@s líderes tomen una aproximación proactiva hacia la construcción de la resiliencia de equipo. Hoy veremos 3 técnicas que nos podrán ayudar.

1. Sé Aliad@, No Crític@

Para construir la resiliencia de los empleados, necesitas ser el amortiguador de su stress collectivo. Investigador@s d la la Clínica Mayo han confirmado que el soporte social es esencial para la gestión del stress dentro y a través de los grupos.

No se trata de que seas el mejor amig@ de tod@s, se trata de cultivar un sentido de pertenencia y de autoestima entre l@s emplead@s, de modo que ést@s se puedan desarrollar. Tampoco significa que nos tengamos que callar el feedbacak constructivo; tan sólo asegurarnos que lo damos al mismo tiempo que infundimos coraje con un espíritu de soporte.

Sundar Pichai, el CEO de Google, personifica la mentalidad de ser aliado de tod@s. Un antiguo project manager describió en Forbes el estilo de Pichai como inclusivo e orientado a relaciones con palabras como «Tiene grandes relaciones. No es tan sólo una figura polarizadora» El pasado octubre, Pichai hizo su primera ronda de promociones, y en comparación con su antecesor, escogió a veteran@s de la compañía basándose en su capacidad para caer bien, su afabilidad más que en sus capacidades técnicas.

Para combatir el stress, anima a los emplead@s a que se tomen tiempo libre, muestra tu confianza en ell@s y no los reprendas cuando tengan problemas, ayúdal@s. La amabilidad y la bondad no tienen coste alguno y pueden pagar increíbles dividendos al usarlas para construir la resiliencia de equipo.

2.Recuerda a los Empleados que estáis tod@s en el mismo barco

Trabajar 8 horas diarias, 5 días a la semana, 50 semanas al año es duro (eso partiendo de que sean 8). No importa cuán de duro trabajes, si tan sólo estás allí por el dinero mantener la productividad y el compromiso se te hará prácticamente imposible. Tus equipos se debilitarán y su trabajo sufrirá, especialmente en los momentos ásperos. Para apuntalar su resiliencia, necesitarás recordarles continuamente el porqué trabajan tan duro como lo hacen.

Para incrementar el aguante y las capacidades de «hacer frente» del equipo, recordémosles cómo su trabajo contribuye a un propósito mayor que anime a tu equipo y a tu compañía. Esto lo podemos llevar a cabo, por ejemplo, con alguna de estas acciones:

Si el equipo siempre está en la oficina, deberían tener la ocasión de visitar los otros lugares de trabajo o los del cliente, de modo que puedan ver y oír su impacto de primera mano.
Anima a los clientes satisfechos a enviar emails de cumplidos directamente a los responsables de las acciones.
…

3.Deja a los Compañeros de confianza del Equipo que escojan sus Deberes

Dentro de la rigidez l@s trabajador@s sobreestresad@s no gestionan las crisis demasiado bien. La gente más resiliente funciona mejor colectivamente compartiendo las presiones del cambio y de la incertidumbre entre ell@s.

Pero está en las manos de l@s líderes el otorgar la libertad suficiente a su equipo para que se cree esa resiliencia de grupo. Comuniquemos las metas y fines de la compañía para luego dar un paso hacia atrás y animar a l@s empleados a trabajar hacia esas metas, de modo semi auto dirigido.

Un ejemplo de ello es la compañía Medium que se ha vuelto holocrática. La holocracia es un sistema de organización en el que la autoridad y la toma de decisiones se distribuyen de forma horizontal en lugar de ser establecidas por una jerarquía de gestión.

Según uno de los responsables de Medium (Jason Stirman) esta estructura ha hecho estallar la productividad de l@s emplead@s, ha reducido el stress y ha aumentado la comunicación.

Valga decir que la holocracia no es para cualquier organización; pero tod@s l@s líderes deberían permitir a sus emplead@s de más confianza la flexibilidad para ejecutar sus propios deberes. L@s más noveles necesitarán más dirección en primer término, pero l@s más veteran@s saben qué es lo que se debe hacer y cómo pueden contribuir a ello.

A veces la cosa que más puede ayudar es que nos quedemos fuera, mirando.

Me ha gustado esta imagen que he encontrado al querer ilustrar la sección de la Holocracia. Se trata de una hipotética estructura real de la organización: