Evaluaciones Profesionales: Dos Puntos de Vista

Soy un férreo defensor de las evaluaciones profesionales, para bien y para mal. Siempre que éstas constituyan un sistema de feedback continúo enfocado al crecimiento profesional de las personas.

Como evaluado y evaluador, en el Brain Feeling de hoy me gustaría aprender dos puntos de vista sobre las evaluaciones profesionales dentro de la compañía:

El del Evaluado: ¿Qué es lo que piensa el evaluado durante el proceso de revisión?
El del Evaluador: 8 cosas que debemos evitar como evaluadores

Por último daremos un paseo, con un toque de humor a través de la historia de las evaluaciones profesionales; partiendo de la revolución industrial.

¿Qué es lo que realmente piensan l@s emplead@s durante su evaluación profesional?

Después de las Olimpiadas de Barcelona’92; investigdor@s de la Universidad de Cornell estudiaron las expresiones faciales de los atletas que habían obtenido oro, plata y bronce. Analizaron las grabaciones de las ceremonias y de las entrevistas de televisión y encontraron, ¡oh! sorpresa, que l@s más felices eran los que habían ganado el oro. Pero también descubrieron un punto curioso l@s medallistas de bronce parecían mucho más felices que los de plata.

¿Cómo puede ser que personas que acabaron terceras estuviesen más felices que personas que acabaron segundas?

La respuesta subyace en lo que l@s psicolog@s llaman pensamiento contrafactual o lo que el resto de los humanos llamamos el «¿y si?»

El pensamiento contrafactual se da cuándo imaginamos cómo hubiesen sido las cosas, si éstas hubiesen sido diferentes. Cuando alguna cosa ocurre (especialmente alguna cosa significativa) pensamos sobre las alternativas a nuestra realidad actual y cómo hemos acabado donde estamos. A veces nos sentimos a gusto con el punto en el que estamos en comparación con el que pudiésemos haber estado; otras simplemente no. De cualquier modo llevamos a cabo un montón de comparaciones entre donde estamos y dónde podríamos estar; tanto de modo negativo como de modo positivo.

Cojamos como ejemplo a l@s meallistas de plata; usaron un contrafactual alto; lo que significa que se juzgaron a sí mism@s con l@s medallistas de oro. Así pues, su «¿y si?» caería en preguntas como:

Si hubiese entrenado más duro, habría ganado la medalla de oro.
Si hubiese tenido un mejor inicio, podría haber ganado

Pero como acabaron segund@s, a un paso de ser primer@s, se obcecan en qué es lo que tendrían que haber hecho diferente para ganar la medalla de oro.

Ahora pensemos en l@s medallistas de bronce. Usan un contrafactual bajo, lo que significa que se comparan con l@s que no obtuvieron medalla alguna. Comparándose con no haber podido ganar ninguna medalla están felicísimos de tener una.

Esto también pasa en el trabajo.

Por ejemplo, cuando se les ofrece a los empleados una evaluación un poco menos que perfecta, es natural que ell@s piensen qué es lo que podría haber sido; usando un contrafactual alto. Si usan uno bajo, es perfecto!! ya que tendríamos un montón de evaluad@s satisfech@s.

Pero si cualquiera de ell@s cayese en la categoría de contrafactual alta, como evaluador@s tendremos que lidiar con reacciones como: rabia, resentimiento, lágrimas y pena.

¿Cómo minimizar a los contrafactuales altos antes de la evaluación?

Sin sorpresas. Mantengamos las sesiones necesarias durante los meses que conducen a la evaluación de modo que el empleado pueda predecir con exactitud qué van a oír de nosotros. Las evaluaciones de compañía NUNCA deben contener sorpresas.
Seamos clar@s. Aseguremos que l@s emplead@s entienden perfectamente cómo se va a medir su rendimiento. Es terriblemente injusto el uso del sistema de campana de Gauss.
Hagamos preguntas. Tengamos conversaciones honestas con el fin de explorar qué es lo que l@s empleados esperan. Pueden corregir malas percepciones en previsión, o al menos prepararnos para ellas.

¿Cómo tratamos con contrafactuales altos durante la evaluación?

No debatamos ni discutamos. Dejemos que l@s emplead@s se descarguen, a menudo lo único que necesitan es ser oíd@s.
Parafraseemos, para demostrar que los hemos escuchado.
Hagamos preguntas para ir más allá y aprender las razones subyacentes de sus sentimientos. Cuanto más sepamos, mejor podremos responder y, a veces, empatizar.
Si es necesario, refirámonos a conversaciones previas dónde hablamos de problemas de rendimiento.
Y, estemos preprad@s para conceder que a lo mejor, nuestra puntuación estaba equivocada. Puede pasar.

Seamos just@s, honest@s y direct@s y consideremos el impacto de la evaluación sobre el emplead@. Cuando lo hacemos, nuestros evaluados no necesitarán ser los primeros para sentirse ganadores.

8 cosas que l@s evaluador@s debemos evitar decir durante una evaluación

No hables de planes de desarrollo de los cuales no estés segur@ que puedas ofrecer
Quizá querríamos ofrecer formación o tan solo tengamos la intención de hacerlo; pero si no estamos segur@s de poderla ofrecer, mejor estarnos callados. No creemos expectativas que no podamos cumplir. Y, si se da el caso que estemos en total potestad de ofrecerla, en cualquier contratiempo que ponga en peligro su ejecución; lo primero que debemos hacer es comunicárselo al evaluado.Nunca usemos palabras como: «a lo mejor», «posiblemente», «quizás»; el mensaje no se recibe de este modo; sino que se recibe cómo «definitivamente»
Evita hablar sobre la personalidad
Se puede dar el caso que el evaluado realmente sea una persona irritable, malhumorado o deprimente. Podemos hablar de cómo estos rasgos se manifiestan, del comportamiento, de las veces que ha criticado a otros compañeros o al cliente. Pero hablemos SIEMPRE del comportamiento, nunca de la personalidad.
No hables de otros evaluados
Evaluemos el rendimiento profesional de cada un@ comparándolo con standards, metas y objetivos. Nunca comparemos evaluados entre ellos.
Nunca preguntemos al evaluado ¿cómo cree que ha rendido?
Si la evaluada es excelente, no esperemos que ella haga sonar la trompeta. Digámoselo. Si, por el contrario, está por debajo de la media; expliquémosle en qué áreas flojea y centrémonos en ayudarla a concentrarse en las áreas en las que le queda crecimiento.
No olvidemos los ejemplos
Hablemos del punto que hablemos, no olvidemos ilustrarlo con ejemplos que lo demuestren. Si no tenemos ejemplos; mejor no sacarlo.
No pongamos tan sólo ejemplos recientes
Si lo que estamos haciendo es una evaluación de una año entero, aseguremos que tenemos ejemplos de situaciones que sean capaces de reflejar todo el año.
Es especialmente importante si el evaluado hizo grandes progresos en la fase temprana del periodo. Apreciará que recordemos su contribución.
Las evaluaciones están diseñadas tanto para informar cómo para motivar, de este modo, el proveer con ejemplos antiguos ayudará al evaluado a concentrarse en trabajar bien durante un periodo largo, en lugar de hacerlo tan solo cuando se acercan las evaluaciones.
No Discutamos
Evidentemente es natural que evaluador y evaluado estén en desacuerdo. Es especialmente importante en este punto, ser profesional, escuchar, debatir sobre el tema, dar razones y compartir la perspectiva. Pero nunca permitamos que se llegue a una discusión.
No aireemos los puntos
Si nuestr@ evaluad@ nos pregunta alguna cosa, la respuesta de cual desconocemos, digámoslo.
Si nos pregunta alguna cosa, que no podemos responder (sobre un proveedor, un compañero o un cliente); también digámoslo.
Seamos abiert@s y honest@s sobre el rendimiento del evaluado; pero mantengamos confidencialidad que envuelva otros compañeros, clientes, etc…

Son 8 puntos de cajón, de sentido común ¿no creeís?; pero ya va bien que los tengamos presentes y los repasemos para poder ofrecer una evaluación objetiva, profesional y precisa.

La historia de las Evaluaciones Profesionales

En esta infografía, en clave de humor, aparece la historia completa de las evaluaciones profesionales. Empezando por 1700 (la revolución industrial) hasta el futuro de nuestros días, dónde acabaran siendo sociales.