Buenos días! Este Brain Feeling pretende ser cortito; voy a ver si lo consiguo :-)

Para empezar, intentaré poner ordenado lo que much@s nos preguntamos: ¿Cómo se dividen las generaciones que venimos etiquetando durante hace ya algunos años? Vamos a ver de un vistazo las generaciones, los años que corresponden a cada una de ellas, la edad actual de las personas de esas generaciones a fecha de este año y; esto es importante, cuáles son sus puntos fuertes y cuáles son sus talones de Aquiles.

Generación	Años de nacimiento	Edad en 2026	Principal fortaleza	Principal debilidad
Generación Silenciosa	1928 – 1945	81 – 98 años	Resiliencia y disciplina	Resistencia al cambio tecnológico
Baby Boomers	1946 – 1964	62 – 80 años	Ética del trabajo y compromiso	Dificultad para delegar / rigidez estructural
Generación X	1965 – 1980	46 – 61 años	Autonomía y pensamiento crítico	Cinismo o escepticismo excesivo
Millennials (Gen Y)	1981 – 1996	30 – 45 años	Adaptabilidad y colaboración	Necesidad alta de validación / impaciencia
Generación Z	1997 – 2012	14 – 29 años	Competencia digital y agilidad	Baja tolerancia a la frustración
Generación Alpha	2013 – 2024*	2 – 13 años	Nativos digitales totales	Riesgo de hiperestimulación / dependencia tecnológica

Como una compañera de la Generación Z me dijo: «¿No se supone que los Millenials sois los mejores de todos?»; no lo sé pero ya os digo que el cuadro me encaja perfectamente como Millenial que soy (casi Generación X).

Pero ya se hablado hasta la saciedad de los Millenials. Muy poco se ha hablado de la Generación Z; cabe destacar que la mayoría de los miembros de esa franja que conozco prometen y, de hecho ya son, personas que demuestran ser incansables.

Pero hablemos de la Generación Alpha, la generación más grande la historia y que va a cambiar la cultura, la economía y el trabajo tal y como lo conocemos; cosas que no fuimos capaces de hacer sus padres, l@s Millenials.

Ya están aquí

En 2024 empezamos a notar su presencia cultural, al menos en internet. Si alguien en tu entorno te ha pedido productos de Drunk Elephant con una convicción sorprendente o te ha soltado un meme de TikTok que no has entido; esa persona es un Alpha.

Los mayores tienen ahora 14 años. Y son casi dos mil millones de personas en el mundo. La generación más numerosa de la historia (los Boomer se estiman en: 1.000M – 1.200M). Y esto tiene consecuencias.

Ya nos equivocamos con l@s Millenials y la Generación Z

Cuando millennials y Gen Z empezaron a entrar en el mercado laboral, no fue una sorpresa. Los datos de Google mostraban picos de búsqueda sobre ellos mucho antes de que inundaran las empresas. El mundo sabía que venían.

Y aun así, muchas grandes compañías no hicieron el trabajo previo de entender quiénes eran, en qué se diferenciaban y qué implicaba eso; otras lo intentaron, yo mismo colaboré en una iniciativa para entender a los Millenials, pero ya tenía más de 31 años; así que ibamos un poco tarde.

¿Qué pasó?

• Las startups captaron el talento más emprendedor, el que valoraba libertad y flexibilidad.
• Las grandes corporaciones quedaron como estructuras lentas y anticuadas.

No fue falta de información.
Fue falta de anticipación.

Y ahora tenemos la oportunidad de no repetir ese error.

Digo la oportunidad, porque seguro que vamos a dejarla pasar, ¿a que sí generación tapón (¡parásitos del sistema!)? que ya sería hora de irse jubilando.

Entender a la Generación Alpha no significa que tengamos que hacer campañas de marketing para adolescentes. Significa en detectar y analizar las brechas existirán en nuestras compañías cuando lleguen.

Hay muchas cosas que podemos hacer desde la compañía;

• Podemos empezar hablando con sus padres —si ya trabajan en nuestras empresas-
• Podemos colaborar con escuelas.
• Podemos detectar hoy qué carencias de habilidades o desafíos sociales están viviendo.

Anticipar es más inteligente que reaccionar.

¿La cultura funciona en ciclos?

Hay una teoría interesante, la llamada Fourth Turning de Strauss y Howe, que propone que la cultura evoluciona en ciclos de aproximadamente 20 años:

• Época de auge (High)
• Despertar (Awakening)
• Desmoronamiento (Unravelling)
• Crisis

Cada ciclo moldea el carácter de la generación que crece en él. Los Boomers nacieron en un periodo de prosperidad económica. Competitivos, orientados a objetivos, confiados en el sistema. Los millennials crecieron en un contexto de desconfianza institucional y ruptura.

¿Y los Alpha?

Marcados por la inestabilidad

Antes incluso de la pandemia, el mundo ya estaba atravesado por recesión, crisis climática, polarización política,…

• Después llegó Covid.
• Después conflictos geopolíticos.
• Después más incertidumbre.

Si los millennials desconfiaban de las instituciones, la teoría sugiere que los Alpha buscarán lo contrario:

• Estructura
• Comunidad
• Pertenencia

Y, muy probablemente, estabilidad económica.

Han visto a sus padres lidiar con hipotecas crecientes, despidos y crisis financieras repetidas.

Eso deja huella.

¿Qué buscarán en el trabajo?

Investigaciones recientes muestran que para la Generación Z la estabilidad ya es una prioridad profesional, seguida por el salario, la flexibilidad y la progresión de carrera.

En los Alpha, esa necesidad de estabilidad podría intensificarse.

Si los millennials eramos conocidos por cambiar de trabajo con frecuencia, nuestros hij@s podrían buscar raíces.

Las grandes organizaciones, paradójicamente, pueden convertirse en espacios atractivos si ofrecen:

• Trayectorias claras
• Desarrollo estructurado
• Entornos estables donde reinventarse sin saltar de empresa

Comunidad como necesidad, no como eslogan

Quienes han vivido crisis desarrollan mayor necesidad de comunidad.

Los Alpha probablemente querrán sentir que forman parte de algo significativo y duradero. Iniciativas como el voluntariado corporativo pueden resonar con fuerza.

Pero aquí hay algo importante:
no se puede fingir comunidad en una gran organización, ni en una pequeña. Si os dicen que «somos una familia», «que todos vamos a una», etc… buscad cuales suelen ser los eslóganes más comunes de las sectas.

No se puede decretar conexión.

Quizá veremos más comunidades basadas en intereses compartidos —deporte, hobbies, valores— como espacios de identidad dentro de estructuras grandes.

Empresas como Deloitte ya impulsan redes internas basadas en género, raza, religión, orientación sexual o neurodiversidad. Este tipo de estructuras podrían ganar relevancia y, desde mi punto de vista segregación.

El desafío multigeneracional (vamos lo de siempre)

Para cuando los Alpha entren en el mercado laboral, podríamos tener cinco generaciones trabajando juntas. Veis generación tapón, ¡Es que sobráis! anda, id a jugar al dominó un rato.

La edad de jubilación aumenta. Cada semana nacen 2,8 millones de niñ@s en el mundo. La diversidad generacional será estructural.

¿Cómo aprovecharla?

• Una herramienta interesante es el reverse mentoring: cuando una persona joven ejerce de mentor para alguien senior.
  • Empresas como Accenture, Cisco, General Electric o Target han visto mejoras culturales e innovadoras con este enfoque.
  • En BNY Mellon, la retención de millennials que participaron como mentores alcanzó el 96%.

Y además, ayudó a directivos senior (generación tapón) a entender las percepciones de las nuevas generaciones sobre sectores como el financiero.

• Otra fórmula son los shadow boards: grupos de jóvenes empleados que trabajan junto a miembros del consejo en iniciativas estratégicas. Gucci, Mövenpick o TotalEnergies ya lo han hecho.

No es solo inclusión.
Es inteligencia estratégica.

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Estamos en un momento en el que la curiosidad por la Generación Alpha está creciendo. La pregunta no es si van a cambiar el trabajo. La pregunta es si vamos a entender el contexto que los está moldeando antes de que lleguen.

Los movimientos sociales como Black Lives Matter o #MeToo marcaron profundamente a la Generación Z.

¿Qué movimientos, qué crisis, qué narrativas están moldeando ahora a los Alpha?

Si entendemos sus desafíos, preocupaciones y prioridades, podremos diseñar entornos laborales que no solo los atraigan, sino que les permitan crecer.

Y quizá esta vez no lleguemos tarde. Que sí, que, como siempre llegaremos tarde.

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Artículo Original: «The future of work depends on understanding Gen Alpha now«