6 Cosas Que Tod@ Mentor@ Debería Hacer

Tod@s sabemos más o menos qué es un@ mentor@. Lo que quizás no tenemos tan claro es cuál e su cometido. Al mirar la traducción de la palabra inglesa ‘mentoring‘ en referencia a las actividades que un mentor lleva a cabo, nos encontramos con: guiar, enseñar, aconsejar, orientar. ¿Sinónimos? No al 100%, en mi opinión. De hecho el ‘mentoring’ sería una mezcla de estos 4 términos y de algunos más. Aprendamos hoy las 6 cosas que un@ mentor@ debería hacer.

El mentoring es necesario en cualquier disciplina, de modo que siempre se pueden aplicar los mismos principios. Las mejores relaciones de mentoring se parecen más a una relación entre un padre/madre y un@ niñ@ adult@ que a una relación jef@-emplead@. Se caracterizan por respeto mutuo, confianza, valores compartidos y buena comunicación y llegan a su apoteosis cuando el mentado se convierte en mentor. También las relaciones de mentoring disfuncionales comparten las mismas características en todas las disciplinas (el lado oscuro del mentoring, que también conoceremos durante este Brain Feeling).

Dada la importancia del mentoring, sorprende la poca guía que hay para convertirse en un@ buen@ mentor@. Hoy aprenderemos un conjunto informal de guías para crear buenas relaciones de mentoring.

Elige Cuidadosamente A Tus Mentad@s

Una relación de mentoring efectiva lleva su tiempo. L@ mentor@s dedican horas que podrían destinar a mejorar su carrera para mejorar la carrera de otr@s. Además que la expectativa de tener un compañero junior, agradable y energético para una multitud de proyectos es atractiva, tener al mentado equivocado puede ser doloroso.

Hay que ir con cuidado con el candidato reticente que espera que sea sólo el mentor el que haga que la relación funcione, o el candidato que insiste en hacer las cosas a su manera. Un mentado debería ser curioso, organizado, eficiente, responsable y comprometido. Un modo de buscar estos rasgos es testear a posibles futuros mentados.

Por ejemplo (en palabras de los autores originales), a menudo les piden a los mentados que lean un libro y que al cabo de un mes lo comenten. Del mismo modo que puede ser darle a un candidato algunas semanas para escribir una revisión sobre un artículo en un área relevante. En el campo de los negocios, podríamos pedir a un mentado que preparase una presentación de su área de expertise, o que se uniese a una llamada de ventas para dar sus propias observaciones.

Esto nos va a dar un buen sentido de su proceso de pensamiento, de sus aptitudes de comunicación, y de su nivel de interés. Si no vuelven o completan la asignación, puedes suspirar de alivio, has evitado quedarte con un mentado con falta de compromiso.

Consideremos el caso de un socio de una gran firma de consultoría quien batalló con su primera relación de mentoring. Un joven (llamémosle Sam) quería entrar dentro del equipo de partners que estaba ayudando a un cliente con serios problemas de recursos humanos. Sam parecía entusiasta, ambicioso y aplicado. Mandaba correos constantemente, preguntado por el puesto y reiterando su interés en formar parte de ese equipo. Como recuerda el socio, me recordaba a una versión más joven de mi mismo y pensé que le podía sacar brillo para que fuese una super estrella“. Desafortunadamente Sam demostró ser un desastre. Llegaba tarde a las reuniones, nunca entregaba sus informes a tiempo, y no se llevaba bien con el resto del equipo. Cuando, finalmente, el cliente se quejó, no hubo más opción que sacar a Sam del proyecto. Más que ser humilde y disculparse, Sam criticó al manager por cortarle las alas. Me di cuenta que había cometido un grave error, pero lo hice demasiado tarde“.

Establece Un Equipo De Mentoring

La relación exclusiva 1:1 entre mentor y mentado, era ideal en los tiempos en que las dos partes casi nunca cambiaban de empresa o proyecto y era devotas de una única misión. Ese tiempo ha pasado. Los profesionales, ya sea en los negocios como en el mundo académico, son altamente itinerantes, moviéndose de un proyecto o institución a otro. Aún más, estamos en un tiempo de presión creciente y constante. Como resultado, muchos de los mentores de hoy en día comparten su responsabilidad con otros para el crecimiento de los mentados. Tiene sentido: pocas personas séniors tienen el tiempo o el abanico de expertise para servir cómo único mentor.  Tener un equipo de co-mentores también da a los mentados un colchón por si la relación con su mentor principal falla.

Los mentados deberían trabajar con los mentores para crear un equipo de mentoring, con miembros seleccionados de sus distintas áreas de conocimiento, como consejeros de carrera o expertos en alguna materia (SMEs). Los elegidos deben saber trabajar bien juntos y con el mentado. El mentor principal debería funcionar cómo persona de referencia, dando soporte moral, institucional y de carrera a los mentados; soporte que puede ir desde la elección de un foco de proyecto diferente, hasta la creación de una estrategia para el éxito, pasando por la construcción de una buena red laboral.

El concepto de equipos de mentoring ha empezado a esparcirse despacio entre el management. En un artículo reciente (que aprenderemos en futuros Brain Feelings) se avanzó el concepto de grupos mastermind, o una tabla de directores personales, una clara alusión al los equipos de mentoring. Inherentemente a cada uno de estos puntos está la noción de que es difícil adquirir innumerables aptitudes y conocimiento de una sola persona.

De hecho, firmas como Credit Suisse ya emplean una estrategia de mentoring multipersona al asignar nuevos analistas a los proyectos. Un analista necesita mucho más apoyo que el que puede dar un sólo mentor, y tan sólo crecerá de modo más suave en la cultura de la firma y en su lenguaje a través de la guía de personas clave dentro de su organización.

Crea Un ‘Barco Fuerte’

El rol de mentor no tiene porque necesariamente tomar una cantidad excesiva de tiempo. El mero hecho de establecer reglas base y claras con los mentados puede mejorar la eficiencia.

Para empezar, aclara qué es lo que tu mentado espera de la relación, compáralo con tus expectativas y llega a un consenso. A lo mejor malentiendes los objetivos a largo plazo del mentado, mientras que el mentado puede tener una noción exagerada de los servicios que tú ofreces. Este tipo de malentendidos tienen un alto coste, en términos de tiempo y de tranquilidad.

Estas diferencias pueden resolverse explícitamente y temprano en todas las relaciones de mentoring. Las relaciones de mentoring con más éxito son aquellas en las que el mentado entiende y comparte completamente la visión del mentor respecto al éxito.

Establece una cadencia para la comunicación. La mayoría de los mentores quieren estar al día de las líneas de trabajo en las que está su mentado, pero no les gusta demasiado las llamadas de teléfono no programadas o una inundación de correos por pequeños problemas. Podemos evitar esto diciéndoles a los mentados que vamos a encontrarnos con ellos mensualmente para discutir las cosas en profundidad. Si algo inesperado y que requiera de rápida atención aparece fuera de esta reunión, lo que espera el mentor son preguntas formuladas para dar respuestas del tipo ‘si’ o ‘no’. Para que esto funcione, tanto el mentor como el mentado tienen que ser disciplinados a la hora de mantener sus reuniones programadas.

Finalmente, debemos dejar claro que la responsabilidad no es opcional. Los mentores efectivos educan a sus mentados en los standards de la profesión y se aseguran de que vivan con ellos. Si un mentado produce trabajo de segunda o siempre lo entrega tarde, tanto la reputación del mentado como la del mentor se ven perjudicadas.

Las fechas de entrega tienen que respetarse, los compromisos con los proyectos mantenerse, y debemos adherirnos a las citas. Los mentados deben respetar el tiempo del mentor.

Los comportamientos esenciales del mentado incluyen la creación de una agenda con reuniones anticipadas y asegurarse que los mentores tienen el tiempo adecuado antes de esas de reuniones para poder ponerse en contexto.

Parte de asegurar la responsabilidad incluye asegurarse que el mentado entienda que, efectivamente, es tu estudiante. Deberían esperar y aceptar las críticas constructivas. Los mentados también deberían entender que repetir siempre los mismos errores es inaceptable y que tan sólo un único error garrafal, puede acabar con la relación.

Deshazte Del Distanciamento…o Resuélvelo

Es común que los mentores y los mentados se peleen. Lo que al principio parecía una pareja perfecta (en apariencia), puede acabar siendo una desavinencia total. A veces esto se hace obvio de repente. Por ejemplo, el caso de otro socio de una firma de consultoría que rechazó un proyecto de ultramar por razones familiares. Mas que recibir soporte de su mentor (que era su jefe), recibió una llamada de completo enfado el día siguiente en la que el mentor le comentaba que el rechazar esa oportunidad era un gran error, que era tonto por poner a su familia por delante.

Otras veces, o el mentado o el mentor no serán conscientes de que hay una ruptura.

En algunos casos, no hay nada que hacer. Aunque, a veces, es posible evitar o reparar los errores. Los mentores deben reconocer que los malentendidos y las desaveniencias son casi inevitables en este tipo de relaciones y que, es tarea del mentor, no del mentado, el evitarlas o repararlas.

Los mentores inteligentes no permiten que las cosas se enquisten o se escalen. Intervienen temprano en el tema para mantener la relación encaminada.

No Te Pases Al Lado Oscuro del Mentoring

Ya que es el mentor el que es la persona dominante en la relación, es muy fácil que utilice su poder de modo inapropiado (incluso cuando no son conscientes de que lo están haciendo). Este tipo de mala práctica de mentoring tiene consecuencias negativas para ambas partes.

La próxima vez que te mires en el espejo, profesionalmente hablando, pregúntate si eres culpable de cualquier de estos comportamientos (y si lo eres, paralos inmediatamente):

  • Quedarte con el crédito de las ideas de tus mentados o robarles su posición de liderazgo en sus proyectos.
  • Insistir que tus mentados avancen tus proyectos más que permitir que desarrollen su propio trabajo.
  • Esposar a tu mentado a tu timeline profesional, ralentizando su propio progreso al ser tú mismo lento al ir a él.
  • Desalentar a tus mentados en buscar otros mentores, cosa que inflará tu ego pero los aislará de más aprendizaje y reconocimiento.
  • Permitir que los mentados repitan los mismos errores autodestructivos sin tomar las riendas de esos comportamientos.

Prepárate Para La Transición

El conocimiento y expertise que acumula un mentor debe transferirse a la siguiente generación. Los buenos mentores llevan a cabo este proceso de modo consciente, hablando sobre los retos y las satisfacciones del mentoring con sus mentados. Mientras que el momento de la transición de mentado a mentor varía en función de las circunstancias, el mentor debe sentir que que el mentado ha alcanzado expertise de verdad y ha adquirido esa personalidad generosa para hacerse cargo de este reto.

¡Real como la vida misma!

Buen Martes!! 🙂


Artículo Original: “6 Things Every Mentor Should Do” en Harvard Business Review

 

Soft Skills: ¿Qué son? ¿Cuáles Son? ¿Cómo se definen?

Con el Brain Feeling de ayer aprendimos que en el camino de la evolución tanto personal como profesional nos vamos a tener que enfrontar con los Soft Skills, lo que se traduce como habilidades blandas. En Feel the brain las hemos aprendido en un par de Brain Feelings:

Pero han sido definiciones un poco vagas y lo que es más; no hemos aprendido cuáles son; de qué habilidades estamos hablando. Son precisamente estos puntos los que os propongo que aprendamos hoy.

¿Qué son los Soft Skills?

Para que una habilidad (skill) pueda ser considerada una habilidad blanda (soft skill) necesita cumplir 3 características:

  1. Las Reglas para dominar este skill NO son blancas y negras: a diferencia de las habilidades duras (hard skills), como pueden ser las matemáticas donde las reglas para hacer algo perfectamente siempre son las mismas, la medida de tu efectividad frente a un soft skill se ve afectada por diferentes factores como tu estado emocional, circunstancias externas y el tipo de personas con las que interactúas.
  2. La habilidad se puede aplicar y valorar en cualquier trabajo/carrera: Dado que los soft skills son sobre tu fuerza interior y tu efectividad interpersonal, a medida que trabajas con personas estos skills son de gran valor para tu carrera.
  3. Dominar este skill es un viaje sin fin: Tod@s podemos llegar a un buen nivel de competencia en el skill; pero siempre puedes encontrar nuevas situaciones o personas que van a ponerlo a prueba y que te van a obligar a aprender más.

La mayoría de l@s expert@s están de acuerdo. Algun@s los definen como los skills que son “difíciles de medir” y otr@s como “skills que caracterizan las relaciones con otras personas o que tratan sobre cómo nos aproximamos a nuestra vida y a nuestro trabajo”.

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Hay un conjunto de estas habilidades que no se encuentran presentes en la mayoría de definiciones de los Soft Skills. La gran parte se centra en las habilidades de las personas (cómo de efectiv@s somos trabajando con otr@s). Sí, esto es absolutamente importante. Pero también lo son, los que debemos dominar para tener éxito en nuestro autocontrol y nuestra autogestión. Estos son los skills que nos ayudan a nosotr@s mism@s y a nuestra relación con nosotr@s mism@s; nuestro diálogo interior.

En este primer Brain Feeling de la Serie Soft Skills, vamos a revisar 28 soft skills fruto del trabajo durante 20 años de la autora del artículo original. Por un lado aprenderemos 10 Habilidades de Autogestión y Autocontrol; por otro, 18 Habilidades Personales.

No importa el tipo de trabajo que hagas, siempre vas a encontrar valor, avance y plenitud al desarrollar esos 28 skills en tu carrera.

Skills de Autogestión

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Las habilidades de autogestión nos alinean en cómo nos percibimos a nosotr@s mism@s y a los demás; a gestionar nuestros hábitos personales y emociones, así como a reaccionar ante situaciones adversas. Tan sólo cuando estamos construyendo nuestra excelencia interior es cuando seremos capaces de tener una base mental y emocional para tener éxito en nuestra carrera.

  1. Mentalidad de Crecimiento: Ver cualquier situación, especialmente las situaciones difíciles como una oportunidad para ti de aprender, crecer y cambiar hacia mejor. Concentrando tu atención en mejorarte a ti mismo en lugar de cambiar a l@s demás o culpar a cualquiera.
  2. Conciencia de un@ mism@: Conocer y entender qué te dirige, te enfada, te motiva, te avergüenza, te frustra y te inspira. Ser capaz de observarte a ti mism@ objetivamente en una situación difícil y entender como las percepciones de ti, otros y la situación están dirigiendo tus acciones.
  3. Regulación de la Emoción: Ser capaz de gestionar tus emociones, especialmente las negativas, en el trabajo (por ejemplo: enfado, frustración, vergüenza) de modo que podamos pensar de modo claro y objetivo; actuando en consecuencia.
  4. Auto Confianza: Creer en ti mism@ y en tu habilidad para conseguir cualquier cosa. Saber que todo lo que necesitas está en ti. Como ya se mencionaba en Kung Fu Panda: “Aquellos que creen en ellos mismos tienen acceso a un poder ilimitado”
  5. Gestión del Stress: Ser capaz de mantenerse saludable, calmado y equilibrado en cualquier situación retante. Saber cómo reducir nuestro nivel de stress aumentará nuestra productividad, te preparará para nuevos retos y apoyará tu salud física y mental; todo lo que necesitas para una carrera plena y exitosa.
  6. Resiliencia: Ser capaz de rehacerse después de cualquier desastre o contratiempo, grande o pequeño, para continuar hacia adelante y crecer.
  7. Skills para Olvidar y Perdonar: Ser capaz de perdonarte a ti mism@ por haber cometido un error, perdonar a otr@s que te han hecho daño y continuar moviéndote sin ese “equipaje emocional”. Liberar a tu mente del pasado para poder concentrarte al 100% en tu energía mental hacia las metas a corto y largo plazo.
  8. Persistencia y Perseverancia: Ser capaz de mantener la misma energía y dedicación en tus esfuerzos por aprender, hacer y conseguir durante tu carrera; a pesar de las dificultades, fallos y oposiciones.
  9. Paciencia: Ser capaz de mantenerse un paso alejado en situaciones de crisis, de modo que puedas pensar de modo claro y tomar acciones que llenen tus metas a largo término.
  10. Perspicacia: Prestar atención a las pistas no habladas y desarrollar empatía cognitiva o emocional hacia la situación y perspectiva de otras personas. A veces, estamos demasiado ocupad@s pensando en nosotr@s mism@s y en lo que decimos, dejamos poco espacio para mirar y entender  las acciones y las intenciones de los demás. Si, por lo que sea, malinterpretado las intenciones de algún otr@ o no intentas ponerte en sus zapatos puedes, fácilmente, encontrarte con dificultades al tratar con esas personas sin saber ni siquiera porqué.

Skills de Personas

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Los Skills de Personas definen el mejor modo de interactuar y trabajar con los demás, de modo que podamos construir relaciones laborales con sentido, influenciar la percepción que los demás tienen de ti y de tu trabajo y motivar sus acciones. Los vamos a dividir en dos bloques convencionales y tribales.

Convencionales

Listado de skills de personas que podemos encontrar en la mayoría de descripciones de trabajos y sobre los que se nos va a mesurar y a aconsejar en nuestras revisiones de rendimiento en función de nuestro nivel.

  1. Habilidades de Comunicación: Ser capaces de escuchar activamente a los demás y de articular tus ideas de modo escrito y verbal orientadas a cualquier audiencia de modo que seas escuchado y consigas las metas que te propusiste para esa comunicación. También se incluyen aquí skills de idioma si es que el idioma usado en el trabajo no es tu lengua materna.
  2. Skills de Trabajo en Equipo: ser capaz de trabajar de modo efectivo con cualquiera, con diferentes conjuntos de skills, personalidades, estilos de trabajo o nivel de motivación para alcanzar un mejor resultado de equipo.
  3. Habilidades de Relaciones Interpersonales: Son efectivas al construir confianza, encontrar un punto de partida común, tener empatía emocional y con el fin último de construir buenas relaciones con gente en el tu trabajo y en tu red. También se conocen como habilidades sociales, estas habilidades están íntimamente relacionadas con los Skills de Comunicación. No importa en absoluto lo list@ que seas, tienes que tener gracias sociales para poder llegar lejos en tu carrera.

    “He conocido a gente que va a olvidar lo que has dicho. Gente que va a olvidar lo que has hecho, pero las personas nunca olvidarán como las has hecho sentir” (Maya Angelou)

  4. Skills de Presentación: Ser capaz de presentar de modo efectivo los resultados de tu trabajo y tus ideas, de un modo formal a una audiencia; captando así su atención, consiguiendo sus inputs y motivarlos para que actúen en concordancia a tu output deseado. Mientras que los skills de presentación son una forma de los skills de comunicación vale la pena verlos de modo separado, dado que la habilidad de presentar juega un rol específicamente importante en cualquier profesión de negocio y, especialmente, a medida que creces en tu carrera.
  5. Habilidades de Gestión de las Reuniones: Conducir una reunión para alcanzar resultados productivos de un modo eficiente y efectivo. Se especula, esto aún está por demostrar 😉 ; que al menos el 50% de las reuniones de hoy en día son una pérdida de tiempo.
  6. Habilidades de Facilitación: Ser capaz de coordinar y tener en cuenta las opiniones bien representadas y el feedback de un grupo con diversas perspectivas para alcanzar la mejor común solución.
  7. Habilidades de Venta: Ojo! Esto no es tan sólo para las personas de ventas de nuestras compañías. También tendremos que vender una idea, una decisión, una acción, un producto, un servicio.
  8. Habilidades de Gestión: Crear y motivar un equipo de alto rendimiento con personas de diversos skills, personalidades, motivaciones y estilos de trabajo.
  9. Skills de Liderazgo: Definir y comunicar la visión y las ideas que inspiren a l@s demás a seguirte con dedicación y compromiso.
  10. Habilidades de Mentoring y de Coaching: Proveer de conocimiento constructivo, de guía y/o feedback que pueda ayudar a los demás en el desarrollo de su carrera.

Tribales

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Los tribales, son la lista de soft skills que no vamos a encontrar en ninguna descripción de trabajo pero que también son esenciales para el éxito de tu carrera. Se les llama ‘tribales’ ya que son más conocimiento interno que adquirimos de la experiencia o de nuestros mentores (algún día aprenderemos en Feel The Brain la importancia de tener un buen mentor y lo malo que nos puede pasar si tenemos a uno mediocre -por no ir más allá-). Hay personas que pueden pasar toda su carrera y no ser conscientes de algunos de estos skills.

  1. Gestionar ‘hacia arriba’: Gestionar de modo proactivo tu relación con tu jefe, sus expectativas sobre tu trabajo y su percepción de tu rendimiento. Ya sea que te han ofrecido un reto, oportunidades o te hayan reconocido muy bien en tu trabajo; depende de un modo muy estrecho de tu habilidad de comunicar, de gestionar las expectativas y de construir una buena relación con tu jefe. (No confundamos con ser un pelota, podemos caer fácilmente en esa trampa)
  2. Habilidades de Auto Promoción: Ser capaz de promocionar, proactiva y sutilmente, nuestras habilidades y el resultado de nuestro trabajo a personas con poder de influencia en nuestra organización y red. No basta con que tu jefe sepa que estás haciendo un gran trabajo. Necesitas, de modo sutil, construir tu reputación con todas las personas clave que puedan influenciar tu revisión de rendimiento. He aquí la razón por la que tan sólo el trabajo duro no garantiza el éxito.
  3. Habilidades para enfrentarse con personalidades difíciles: continuar siendo capaz de llegar a los resultados necesitados mientras trabajamos con alguien al que encontramos difícil.
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  4. Habilidades para enfrentarse a situaciones difíciles o inesperadas: Ser capaz de mantener la calma y estarse quieto son un método efectivo cuando nos llega una situación inesperada o difícil. Esto también pasa por ser capaz de pensar con los pies en la tierra y por articular los pensamientos de un modo organizado incluso cuando no estás preparad@ para la discusión o la situación en la que te encuentras. (Añado: ¡Toma!)
  5. Comprensión en manejar las políticas del a oficina: Ser capaz de entender y de enfrentarse con los matices no palpables de la oficina y de las dinámicas de las personas; de modo que sepas protegerte a ti mism@ de la injusticia en tu carrera. La política de oficina es un hecho palpable de la vida. Si no eliges jugar, te puede jugar a ti. (Lo que podríamos llamar ‘radio macuto’)
  6. Habilidades de Influencia y de Persuasión: Ser capaz de influenciar las perspectivas o la toma de decisiones a la vez que mantiene el sentimiento en las otras personas que has influenciado, de que han sido ellas quienes han decidido.
  7. Skills de Negociación: Ser capaz de entender las motivaciones del ‘otro lado’ y aliviar para llegar a una resolución win-win que tú encuentres favorable, que satisfaga ambas partes y mantenga relaciones para futuras interacciones.
  8. Skills de Networking: Poder ser interesante e interesado en las conversaciones de negocio que hagan que la gente quiera pertenecer a tu red. Como más grande y robusta sea tu red, más fácilmente vamos a conseguir tener las ‘cosas hechas’ (por ejemplo: encontrar un trabajo, ganar consejos, encontrar socios de negocio, encontrar clientes,…)

Puede parecer una lista desalentadora; pero si nos paramos a pensarlo un momento, nos daremos cuenta que en cierto grado tod@s ya estamos trabajando estas habilidades; aunque cierto es que la mayoría de nosotr@s no los tenemos todos hoy en día. Para encontrar recursos de cómo trabajarlos bastará con que visites el enlace del articulo original. La clave pasa por entender por qué estas habilidades, estos skills, son importantes; para luego preguntarte ¿Cuál es el que quieres desarrollar ahora?

Un Vídeo: Un Fallo en la Comunicación

Buen Lunes!! 🙂

Artículo Original: “SOFT SKILLS LIST – 28 SKILLS TO WORKING SMART” en BeMyCareerCoach